HR行业内，OD这个概念，近年火热流行着。

许多企业开始设置OD专员的职位，对资深的OD主管更是求贤若渴，不少大厂也已开发出一套系统理论，例如——

OD到底是什么？为什么越来越多企业主重视它？小伴给大家带来详细的解读，一起来看看吧~

一、多角度认识“组织”

斯科特分类中，有三种经典的分析视角——理性视角、自然系统视角、开放系统视角。

1）理性视角

理性视角，主要凸显了企业组织与其他社会组织的差异。

• 家庭：目标不明确，社会结构比较明确的社会组织

• 社会运动：目标和使命非常明确，结构不正式，比如公益组织

• 企业组织：结构明确，目标特定，盈利是其主要特征，角色正式

因此，理性视角下，组织是设计色彩比较浓厚的一类社会组织，与家庭和社会运动不一样，意在寻求特定目标且具有高度正式化社会结构的集体。

2）自然系统视角

从自然系统视角，可以看出企业组织和其他社会系统，如家庭、非盈利社会组织的相似之处。

在这一视角下，组织中的参与者追求多重利益，但他们共同认识到组织是一种重要资源以及保持其永续长存的价值。

3）开放系统视角

组织是相互依赖的活动和人员、资源和信息流的汇聚。这种汇聚将不断变迁的参与者同盟联系在一起，而这些同盟根植于更广泛的物质资源和制度环境。

因此，基于开放系统视角看组织的企业主，能有效认识到，他们做任何的企业决策，都要考虑到外部的环境与内部的环境的匹配性。

组织因其人员与外部有不断交换而生生灭灭，对组织领导者来说，鼓励内部人员留在组织，展现组织希望的行为，就尤为重要了。

二、理解组织有效性

OD称之为组织发展，主要目的是提升组织有效性。如何界定所属组织的有效性？有以下4个维度帮助参考：

1）输出目标法

主要从组织的输出成果来界定，即一个组织是盈利还是亏损？组织生产了什么产品为社会所认知、接受？

2）系统内部状况

这是与输出目标关系不大的一个维度，两者甚至可能出现相反的局面。

3）适应

用生命有机体来衡量组织，即组织适应性好、系统资源的转化效率高，可以对这个组织的有效性有部分判定。

4）利益相关者的满意程度

一个企业组织可能有不同群体的利益相关，例如——

• 社区环境在意组织是否创造了就业？

• 政府关注组织是否具有经济活力，创造了税收？

• 员工关注组织是否给自己提供足够的发展空间？

• 企业主关注组织是否盈利？

这些相关者的满意程度，都是衡量组织有效性的重要指标。

如果组织的有效性不佳或者想要更上一层楼，该如何呢？

变革！组织的变革是为了获取更好的组织有效性。

提高组织有效性涉及两个方面：

• 好的战略——适应外部环境和需要

• 好的组织——把战略落实成具体行动

三、OD纵览

1）OD的基本的指向

OD是组织发展的缩写，组织发展和组织的发展有所差别。

组织发展是研究组织的发展的一个学问，做个类比：

2）OD的价值取向

并不是所有提升组织有效性的举措，都属于OD的范畴。也可能有其他领域的举措，他们有交叉的地方。

4种价值取向——人本主义、民主原则、以客户为中心的咨询、社会生态系统导向。

a.人本主义：相信人性本善；基于理性和判断，人们能够从企业整体的最佳利益出发，肯定人的价值和尊严。

b.民主原则：意味着应纳入更多的成员参与到决策过程中，而非由狭隘的群体来描绘组织的未来。

c.以客户为中心的咨询：莎英提出了典型的有过程的咨询，他认为变革努力应以客户为中心，而不能以实践者为主，OD遵循的是过程咨询的精神。

d.社会生态系统导向：意味着应具有一个更大、更广泛的社会、经济与环境体系视角，其结果应从其对更广泛（甚至全球）体系所造成的影响来考虑。即从外部提供价值的视角，来衡量我们的使命和愿景。

因此，OD强调的是一种可持续的发展模式。

3）OD的核心理论假设

勒温对此有三个经典的核心理论假设——场论、群体动力学、行动研究。

a.场论  B=Fx（E，P）

一个组织中人的行为、或者社会中人的行为要改变，源自于两个方面，一个是个体因素，一个是环境的因素，这里的环境是心理环境。

勒温从拓扑学、物理学的范畴，借用到社会心理学里，认为社会变革要改变社会当中人的行为，因为变革的本质是改变行为本身。人的行为改变取决于人的个体，以及环境。

b.群体动力学

群体工作的内容和过程。内容层的任务、事件、产品，是可见的；而过程层面的，如何计划工作、评估想法、做出决策、倾听和沟通、创造并保持模式、习惯、不成文的规则和规范是不可见的。

过程中，群体动力的复杂度，会影响群体的变革。

c.行动研究

它是兼具研究和行动视角的研究方法论。包括诊断（收集数据、决策）、计划、采取行动、评估行动。行动研究是一个反复、循环的过程。

实际上，在实践中，“行动研究“这个词是反过来的：先进行研究（诊断数据），再根据对数据的解读开展行动。

行动研究的基本精神——一个尊重事实的研究路径，在真实场景中收集数据，解读数据。

4）勒温的变革模型：解冻、改变、再冻结

a.解冻：人的行为建立在一个准稳定的平衡上，这个平衡由复杂的场域力量支撑。在旧行为被抛却、新行为被成功接受之前，需要先打破这个平衡。这将会创造学习和改变的动力。

b.改变：这是一个学习的阶段。过程中个体和团体从忘却过去中穿越，理解新时期对他们的要求，开始逐步采用有效的方式或对可接受程度更高的有利行为。

c.再冻结：这个阶段团体会努力让一个新的准稳定平衡状态得以维持，以确保新行为不会轻易退化。新行为必须在某种程度上与学习者的其他行为、个性和环境相匹配。否则就会导致新一轮的否定。